Headhunting - odpowiedzialna rekrutacja na stanowiska wyższe

2015-10-12


„…Żyjemy w czasach, które przyniosły nowe zasady oceny naszej pracy. Mierzy się nas nową miarą, nie tylko według tego, jacy jesteśmy bystrzy, jakie mamy przygotowanie czy wiedzę fachową, ale także jak dajemy sobie radę z samymi sobą i z innymi. Miarę tę, coraz częściej stosuje się przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniach czy awansach…”(Daniel Goleman, „Inteligencja emocjonalna w praktyce”1999)

Do niedawna główną trudnością podczas procesów executive search było skuteczne „odsianie” już na pierwszy rzut oka niespełniających wymogów kandydatur. Obecnie, coraz częstszym wyzwaniem jest selekcja pozytywna: skupienie się raczej na szybkim odkryciu właściwych, pożądanych talentów zanim zrobią to inne firmy lub headhunterzy.

Odpowiedzialna rekrutacja pracowników
Zadanie stojące przed firmami doradztwa personalnego odpowiedzialnymi za rekrutację pracowników, to najczęściej stawianie się między młotem a kowadłem. Z jednej strony potrzebne są bardzo konkretne kwalifikacje i przygotowanie zawodowe związane z pracą na danym stanowisku, z drugiej strony zgrane często zespoły narzucają trudny do mierzenia wymóg dopasowania się do klimatu i kultury organizacyjnej. Ileż razy przecież zdarza się, że świetny pracownik z firmy A po przejściu do firmy B okazuje się „nie taki”, a i dla niego nowa firma to źródło frustracji i niepowodzeń – przecież nie ubyło mu nagle wiedzy czy umiejętności…

Skąd taka prawidłowość?
Okazuje się, że w procesie rekrutacji nie wystarczy skupić się na wiedzy, doświadczeniu i demonstrowanych umiejętnościach. Istotne a czasem kluczowe okazuje się osobiste nastawienie, motywacja popychająca ludzi do działania, która ma przełożenie na szansę danej osoby w odnalezieniu się w danej kulturze organizacyjnej. Również w zależności od tego, czy jest to rekrutacja na stanowiska specjalistyczne, czy rekrutacja na stanowiska wyższe, będziemy poszukiwali osób posiadających różne motywatory do działania. Właśnie dopasowanie do kultury firmy klienta jest kluczową trudnością – chcemy wyłowić tych, którzy zdają się pasować do stylu i kultury pracy klienta. Jak to zrobić?

Koncepcja motywacji Davida McClellanda
David McClelland przeprowadził badania dotyczące motywów kierujących działaniami ludzi i różnicujących ich między sobą. McClelland zidentyfikował trzy potrzeby, które wpływają na motywację ludzką związaną z zachowaniami ludzi w organizacji:
1) Potrzeba Osiągnięć (Need for Achievement) – pragnienie, ażeby robić coś lepiej lub bardziej efektywnie, żeby rozwiązać dany problem lub zarządzać, kierować skomplikowanym, złożonym zadaniem
2) Potrzeba Władzy (Need for Power) – pragnienie sprawowania kontroli nad innymi, wpływania na i kształtowania ich zachowań, bycia odpowiedzialnym za innych
3) Potrzeba Afiliacji (Need for Affiliation) – pragnienie ustanawiania i utrzymywania przyjacielskich i ciepłych relacji z innymi

W zależności od stanowiska będziemy poszukiwali osób o różnej kombinacji tych motywów i odpowiednim ich nasileniu, w odniesieniu do konkretnych dziedzin pracy. Podczas wywiadu kompetencyjnego możemy dowiedzieć się z jakich powodów osoba podejmowała decyzje i co ją napędzało do działania. Wystarczy to jako czujnik do tak zwanej pierwszej selekcji pozytywnej pod względem dopasowania do kultury organizacyjnej i wymogów związanych z motywacją (np. stanowiska menedżerskie versus stricte wykonawcze lub usługowe).





Powrót